Работа на опережение: как корпоративный университет "Казахтелекома" готовит кадры для будущего

Новые технологии меняют требования к сотрудникам: привычных навыков уже недостаточно. "Казахтелеком" отвечает на этот вызов через собственный корпоративный университет, запущенный в 2022 году. Как устроен университет изнутри, чему здесь обучают инженеров и топ-менеджеров и почему выгоднее растить кадры внутри компании, чем искать их на рынке, читайте в материале NUR.KZ.

Зачем телеком-гиганту свой университет?

Рынок меняется, и вместе с ним меняется сам "Казахтелеком": компания расширяет работу в сфере IT, искусственного интеллекта и цифровых сервисов. Чтобы совершить этот переход, ей необходимо непрерывно повышать квалификацию своей команды. Корпоративный университет как раз стал для телеком-гиганта центром переобучения и развития кадров.

"Корпоративный университет помогает компании развивать сотрудников и менять сам бизнес. Мы давно вышли за рамки классического телеком-оператора и развиваемся в сфере IT, AI и диджитализации. В этих условиях важно вовремя развивать компетенции сотрудников. От того, какие специалисты работают над задачами, во многом зависит и результат", - подчеркивает генеральный директор корпоративного университета АО "Казахтелеком" Юлия Гриневич.

При этом компания конкурирует за кадры не только в своей отрасли. Аналитики, инженеры и разработчики одинаково необходимы банкам, финтех-структурам и IT-компаниям.

"Нам нужны сильные аналитики и инженеры. И сегодня важно не просто найти таких специалистов среди конкурентов, но и сделать так, чтобы им хотелось прийти именно к нам - и остаться в компании надолго", - отмечает Юлия Гриневич.

Растить своих или брать готовых с рынка?

Особенность телеком-отрасли в том, что требования к специалистам меняются быстрее, чем компании успевают найти людей с нужным набором навыков.

"Если мы будем постоянно бежать в поисках кого-то на рынке, это будет бесконечный процесс. Вчера позиция включала в себя условно "A", "B" и "C", а сегодня к ним уже добавились "D" и "E". К тому же, для нового специалиста адаптация в среднем занимает от 3 до 6 месяцев, а для руководителя - около 1 года. И дело не только в том, чтобы разобраться в своих задачах. В большой компании нужно понять, как устроена система, ведь каждая компания - это как отдельное государство со своими правилами. Поэтому нам выгоднее доразвивать и "доначинять" наших сотрудников, которые уже знают специфику бизнеса и понимают внутренние процессы", - поясняет генеральный директор корпоративного университета АО "Казахтелеком".

Развитие собственных сотрудников помогает компании тратить меньше времени и ресурсов на поиск и адаптацию новых людей. При этом возможность расти внутри компании становится для них дополнительной мотивацией оставаться и развиваться дальше. Для бизнеса это означает устойчивую команду, говорит Юлия Гриневич.

Восемь академий и ставка на внутренних тренеров

Структура корпоративного университета включает 8 академий: это Академия сервиса и продаж, Академия лидерства, Академия HSE (БиОТ-безопасность и охрана труда, IT-академия, Финансовая академия, Техническая академия, Qazaq&English академия, а также Jas Академия (работа со студентами и школьниками).

"В структуре университета 8 академий, но мы принципиально отказываемся от статического каталога курсов. Наша задача - слышать запросы руководящего состава и бизнеса. Мы выясняем, какие навыки и кадры необходимы, и под эти задачи формируем актуальные обучающие программы с привлечением действующих экспертов-практиков", - акцентирует Юлия Гриневич.

Преподают в университете внутренние специалисты. Помимо штатного тренерского состава, к процессам привлечены более 100 сотрудников компании - практиков и экспертов высокого уровня.

Обучение проходит в самых разных форматах, в из числе и очные тренинги и вебинары, а также самообучение в формате LMS (Learning Management System) на онлайн-платформе. Но особый акцент сделан на долгосрочных программах. Так, в этом году стартовал трехлетний курс для линейных руководителей, состоящий из 4-х модулей. Еще одна фундаментальная программа - "Start MBA". Курс рассчитан на 140 академических часов и длится от 3 до 4-х месяцев.

"При этом программы приносят прямую пользу компании. Например, в рамках обучения вайбкодингу один из сотрудников самостоятельно разработал мобильное приложение по нарядам-допускам для службы безопасности и охраны труда (БиОТ). Инструмент перевел бумажные согласования в цифру и теперь ежедневно используется всеми линейными командами перед выходом на объекты", - рассказала генеральный директор университета.

По ее данным, за 4 года сотрудники компании прошли программы обучения порядка 119 тыс. раз, причем свыше 28 тыс. участий зафиксировано только за 8 месяцев 2026 года. Всего в "Казахтелекоме" работают около 18 тыс. человек.

"Но мы оцениваем обучение не по числу участников, а по результату. После тренинга сотрудники дают обратную связь, через 3 месяца руководитель оценивает изменения в их работе, а затем компания смотрит на конкретные KPI. Например, для сотрудников сервиса и продаж сравнивают показатели до и после обучения и проверяют, выросло ли качество обслуживания. Так становится понятно, сработала ли программа на практике и что в ней нужно изменить", - разъясняет Юлия Гриневич.

Зумеры, миллениалы и готовность меняться

Сегодня меняются не только профессиональные навыки, но и требования к самим сотрудникам. Особенно это заметно на уровне руководителей: им нужны не только профессиональные знания, но и навыки коммуникации, самопонимания и работы с личным брендом.

"Раньше была очень популярна компетенция гибкости и адаптивности. Сейчас к этому добавляется открытость к обучению и обучаемость. Все очень динамично меняется. Если ты хочешь оставаться на плаву, неважно, в каком направлении, нужно уметь быстро распознавать новое и успевать перенастраиваться", - считает Юлия Гриневич.

Меняются и ожидания самих сотрудников. Разные поколения приходят в компанию со своим представлением о том, что важно в работе. Старшему поколению, по словам Юлии Гриневич, важны стабильность и понятные условия, миллениалам - возможность профессионально расти, а зумерам важно понимать, зачем им эта работа и какие возможности она дает.

При этом работа с кадрами в компании начинается еще до трудоустройства. "Казахтелеком" сотрудничает со школьниками и студентами: для детей сотрудников действует "Жас Академия", а студенты могут пройти практику и стажировку. При этом компания не ограничивается IT и телекомом, а ищет таланты среди будущих финансистов, HR-специалистов, бухгалтеров и представителей других направлений.

"Для меня успех корпоративного университета - это когда обучение становится частью культуры компании и сотрудникам не нужно напоминать о развитии. Они сами понимают, какие навыки им необходимы, и идут за ними. Но еще важнее работать на опережение. Мы должны четко понимать, какие компетенции понадобятся бизнесу через 2-3 года, чтобы на любой новый вызов ответить: "Эти специалисты уже готовы, берите". К такой опережающей системе мы и стремимся", - резюмирует Юлия Гриневич.

Нашли ошибку в публикации? Сообщите нам об этом.